不拘一格降人才 薪酬體制配套足

當(dāng)前，中國社會正進行著各項重大改革，促進社會公平、正義。身在大環(huán)境下的民營企業(yè)迫切需要順勢發(fā)展，在人才上做到不拘一格降人才，以靈活的市場嗅覺，達到企業(yè)的跨越式發(fā)展。

4月24日，人力資源和社會保障部通過新聞發(fā)布會表示國企負責(zé)人的薪酬制度改革。然縱觀社會對此改革的輿論，公眾多數(shù)以不信任、不認(rèn)可而告終。究其原因，公眾仍然停留在對國企負責(zé)人、事業(yè)單位特別是公務(wù)員角色的認(rèn)知，認(rèn)為日常薪酬收入僅是他們這個群體的一部分，甚至是微乎其微的一部分，所以政府真正做到取信于民，重要的下一步開始反腐，從根源上減少公眾認(rèn)為的灰色收入、黑色收入，以建立一個誠信于民的光明的政府。于是這樣的群體真的開始降低標(biāo)準(zhǔn)，一批曾經(jīng)  通過各類選拔的優(yōu)秀的干部薪酬也低于市場價，人民公仆開始體現(xiàn)。然而這樣的政策在民營企業(yè)是不需要的。所謂的民企真正體現(xiàn)了靈活市場性，公平、合理、有效的薪酬制度激勵員工發(fā)揮工作能力，激活企業(yè)內(nèi)部活力，與員工共謀發(fā)展，從而構(gòu)建和諧共贏的勞資關(guān)系。

江蘇金曉電子信息股份有限公司自2002年成立以來，正以破竹之勢迅猛發(fā)展，公司通過靈活的薪酬體制，不斷地為給公司帶來價值的員工提供發(fā)展平臺，配套薪酬待遇。

公司堅持 “機會均等、效益優(yōu)先、能力為本”原則。明確不同職位對公司發(fā)展的價值大小，以價值評價結(jié)果為依據(jù)，對職位的薪酬水出平進行確定；同時在與外部勞動力市場相比較，公司制定了具有競爭力的薪酬水平。公司的薪酬機制主要分為基本保障部分和預(yù)發(fā)績效部分。當(dāng)月預(yù)發(fā)績效是以按期完成公司年度經(jīng)營目標(biāo)來核算的。年終按照全年公司經(jīng)營目標(biāo)完成情況和個人考核結(jié)果核算年薪，實現(xiàn)補發(fā)或者扣發(fā)。每月預(yù)發(fā)績效堅持考核原則，獎勤罰懶，通過這一杠桿，把真正做事并且做成事的員工突顯出來，同時逐步淘汰能力弱態(tài)度差的。公司提供更為靈活的上升機制，對于能力強做出成績和貢獻的員工，公司提供更多的發(fā)展機會，暢通的崗位晉升機制，開辟外部學(xué)習(xí)機會，給予物質(zhì)上的獎勵，而不是像公務(wù)員或國企的呆板一刀切薪酬制度。

當(dāng)然，所有的獲得取決于員工的價值創(chuàng)造，只要工作夠努力，工作能力滿足崗位需求，就可以獲得相應(yīng)的報酬，如果要是在滿足本職崗位的情況，還能夠主動思考，不斷的深入研究，不斷的開拓創(chuàng)新，給予管理上、技術(shù)研發(fā)上、市場銷售上做出更多的貢獻，公司同樣也會提供更多的計劃和價值體現(xiàn)。一句話，績效和薪酬結(jié)合，價值和能力兌現(xiàn)。

同樣，如果不具備這樣的能力、人脈、學(xué)識和貢獻，那崗位危機就有了，或者說相應(yīng)的績效會適時體現(xiàn)出來。

這樣靈活的機制，非常有利于人員不斷優(yōu)勝劣汰，不斷自我加壓，以此不斷的提升工作水平，提升公司的實力。公司在未來的發(fā)展中，也在一步步建立更為合理的薪酬體系，真正實現(xiàn)人才薪資的相匹配。